Ya, mungkin ini termasuk pembahasan fungsi manajemen sumber daya manusia secara singkat. Secara umum, bagian HRD memerlukan perekrutan, pemeliharaan tenaga kerja, dan ‘menggalang pasukan’ untuk melakukan kohesil (hubungan antar bagian) secara aktif serta efisien.
Namun, itu akan secara drastis mengecilkan dampak positif keseluruhan yang dapat dimiliki oleh tim SDM yang berfungsi tinggi pada organisasi, baik itu organisasi besar, sedang, atau kecil.
Ketika menggali lebih dalam ke dalam operasinal perusahaan secara keseluruhan, realitas pengaruh SDM pada kegiatan sehari-hari menjadi semakin jelas. Sebagian besar kepemimpinan dan identitas perusahaan dapat dikaitkan dengan kekuatan strategi manajemen SDM.
Di bawah ini, fungsi manajemen sumber daya manusia yang dikelola oleh perusahaan mana pun.
1.Merencanakan Masa Depan
Departemen SDM memprioritaskan perencanaan jangka panjang untuk suatu organisasi. Misalnya, mereka akan melayani strategi rekrutmen seputar jenis-jenis bakat yang dibutuhkan organisasi tidak hanya untuk berhasil sekarang, tetapi dalam beberapa tahun, atau bahkan dua puluh tahun.
Lingkup perencanaan semacam ini juga berperan dalam fungsi MSDM lainnya, seperti manajemen kinerja, perencanaan suksesi , dan orientasi karyawan, dll.
Setiap rencana SDM yang layak dicetak dengan spesifikasi unik dari model bisnis. Setiap keputusan harus diambil, dengan mempertimbangkan keseluruhan misi perusahaan.
Agar manajer SDM berhasil dalam perencanaan, mereka harus bekerja sama secara harmonis dengan semua departemen lain. Lagi pula, seorang manajer SDM (sebagian besar) tidak akan menjadi ahli penjualan, atau guru pemasaran, dalam hal ini.
Oleh karena itu, penting untuk membina hubungan dengan staf kepemimpinan penjualan yang kondusif untuk komunikasi yang produktif.
Dengan cara ini, tim sumber daya manusia dapat memperoleh wawasan lebih lanjut tentang metrik kinerja, analitik, dan data yang relevan saat mereka membentuk strategi perencanaan.
2.Merekrut Top Talent
Bagi seorang profesional dibidang SDM, merekrut bakat ideal yang sesuai dengan kebutuhan dan keadaan bisnis adalah bentuk seni yang rumit.
Perekrut harus menguasai apa yang menarik bagi calon top taleng saat wawancara. Dan mereka juga membutuhkan keterampilan yang membantu menentukan secara akurat “krim tanaman” selama proses pemilihan talent.
Kemudian, di atas tanggung jawab itu, tim rekrutmen menguraikan apakah kepribadian dan pengalaman seorang kandidat cocok dengan nilai-nilai dan ekonomi suatu bisnis.
Kadang-kadang, itu juga berarti mempekerjakan seseorang dengan pengalaman yang kurang, tetapi dengan lebih banyak potensi dan dengan harga yang lebih terjangkau.
Menarik kandidat tingkat atas untuk diwawancarai memerlukan strategi branding perusahaan yang kuat dan menarik. SDM harus berkolaborasi dengan departemen pemasaran untuk membuat kampanye rekrutmen yang memikat.
Sebenanrya sudah banyak alat yang bisa membantu menyaring kandidat sebelum wawancara. Beberapa bisnis bahkan menggunakan chatbots.
Hal ini bertujuan untuk mengimbangi biaya rekrutmen sangat berharga, karena prosesnya memakan biaya 30% dari perusahaan Rp 10.000.000 – Rp 30.000.000 per karyawan.
Biaya ini akan mulai bertambah seiring waktu, khususnya jika perusahaan memiliki tingkat turnover yang tinggi.
Sementara berbicara tentang tingkat turnover, perlu dicatat bahwa kualitas perekrutan secara drastis mengurangi tingkat turnover karena sangat cocok dengan kandidat dengan posisi tersebut.
Penelitian menunjukkan bahwa biaya rata-rata untuk menyerahkan pekerjaan yang sangat terampil adalah 213% dari gaji tahunan. Mengurangi biaya yang merugikan ini adalah hal yang paling penting.
3.Perencanaan Suksesi (Karir)
Gagasan perencanaan untuk masa depan akan dibahas di blog ini nanti secara khusus.
Mengingat dampak dari visi jangka panjang terhadap perusahaan, SDM harus bekerja bersama staf kepemimpinan lainnya untuk mengalokasikan talenta berkinerja terbaik di posisi entry level dan berbeda di luar manajemen.
Dari sana, ada kebutuhan untuk membuat rencana untuk memupuk pertumbuhan bakat ini di perusahaan.
Promosi internal cenderung lebih bermanfaat bagi perusahaan seiring waktu.
Menurut studi komprehensif, karyawan eksternal 61% lebih mungkin meninggalkan perusahaan melalui PHK atau penghentian langsung dalam dua tahun pertama mereka.
Karyawan ini juga 21% lebih mungkin untuk meninggalkan pekerjaan daripada promosi internal.
Lebih jauh lagi, 86% pemimpin memandang suksesi sebagai prioritas yang mendesak.
Namun, sebuah studi dari 2010 menunjukkan bahwa hanya 54% dewan yang merawat seorang pengganti khusus untuk CEO.
Sementara 39% tidak memiliki kandidat internal yang memadai, yang bisa segera masuk ke dalam peran tersebut. Ada alasan mengapa hanya 40% CEO baru yang gagal memenuhi harapan kinerja dalam 18 bulan pertama mereka di posisi tersebut.
4.Mengevaluasi Fungsi Pekerjaan
Setiap posisi dalam suatu organisasi dilengkapi dengan berbagai faktor dan fungsi yang ditimbang dengan sangat baik melalui departemen SDM.
SDM menilai fungsi-fungsi ini melalui perspektif seperti kualifikasi, kualitas, ketersediaan, lokasi, jadwal kerja, tanggung jawab, ekonomi, dan keseluruhan nilai pekerjaan.
Evaluasi, idealnya, akan menentukan pekerjaan mana yang paling mirip dan mendasarkan sistem penghargaan pada sifat-sifat yang dimiliki bersama itu.
Metode evaluasi yang populer adalah sebagai berikut:
Klasifikasi:
1. Mengkategorikan pekerjaan dan memeringkatnya menggunakan pedoman itu
2. Kategorisasi menyumbang faktor-faktor seperti:
• pendidikan
• Pengalaman
• Skil khusus dan permintaan untuk keterampilan itu
Peringkat:
1. Pakar disiplin khusus menentukan seberapa penting suatu pekerjaan bagi perusahaan
2. Membandingkan fungsi dan perbedaan yang lebih berharga
3. Setelah semua fungsi dijalankan melalui prosedur , mereka diberi peringkat yang sesuai
Poin:
1. SDM mengelompokkan pekerjaan berdasarkan seberapa besar kontribusinya bagi kesuksesan perusahaan secara keseluruhan
2. Penghargaan menunjuk ke setiap kategori berdasarkan faktor-faktor, seperti:
• Penyelesaian masalah
• Pengetahuan teknis
• Kemampuan berkomunikasi
• Mempengaruhi
• Inovasi
• Naluri bisnis
5.Insentif dan Hadiah
Karyawan membutuhkan imbalan, jika tidak, apa gunanya melakukan pekerjaan itu?
Ya, mencari nafkah (atau bahkan mendapatkan kekayaan pribadi) tidak diragukan lagi merupakan insentif dalam dirinya sendiri, tetapi pengakuan karyawan mungkin ada yang melebihi hal ini.
Hal-hal seperti status, budaya, keseimbangan kehidupan kerja, dan peluang karier juga dipandang sebagai imbalan yang layak.
Bagian SDM memainkan peran besar dalam memutuskan siapa yang menerima hadiah, mengapa mereka dibagikan, dan apa saja insentif yang ditawarkan.
6.Keterlibatan Karyawan dan Pemasaran Internal
Berdasarkan kutipan dari laman forbes, Tim yang sangat terlibat adalah 21% lebih menguntungkan.
Itulah sebabnya departemen SDM bersusah payah dalam menumbuhkan lingkungan kerja di mana karyawan lebih aktif dalam suatu organisasi.
Dengan demikian, departemen sumber daya manusia biasanya merencanakan retret perusahaan untuk membantu memelihara jaringan internal.
Mereka juga memastikan bahwa karyawan tetap mendapat informasi dan terhubung ke berbagai kebahagiaan yang relevan di seluruh perusahaan.
Ini adalah tren yang berulang untuk melihat lebih banyak organisasi modern memperlakukan karyawan mereka seperti pelanggan, khususnya yang berbakat.
Bagian SDM, sebagian besar, bertanggung jawab untuk membangun mentalitas seperti itu.
7.Kesehatan Karyawan
Menurut penelitian dari Gallup, karyawan yang kelelahan 63% lebih mungkin untuk mengalami sakit dan 2,6 kali lebih mungkin untuk secara aktif mencari pekerjaan yang berbeda.
Jika mereka tidak mencari pekerjaan baru, mereka akan memiliki 13% lebih sedikit kepercayaan diri dalam kinerja mereka. Dan mereka akan 50% lebih kecil kemungkinannya untuk membahas sasaran kinerja dengan staf kepemimpinan.
SDM perlu memperhatikan tanda-tanda kelelahan saat menerapkan dan mengamanatkan praktik yang mencegahnya terjadi sejak awal.
Lebih jauh, gaya hidup dan kesehatan melampaui kelelahan dan mencakup fokus pada kesehatan mental dan kesejahteraan pribadi.
Ketika karyawan mengalami krisis pribadi, dan kesejahteraan mereka tergantung pada keseimbangan, bagian HRD bisa masuk jika mereka memang menyadari masalahnya.
8.Administrasi Umum
SDM ditugaskan dengan tugas administratif yang membagi menjadi prosedur personil atau sistem informasi.
Prosedur personalia termasuk mengelola promosi, proses disiplin, peningkatan kinerja, regulasi, keragaman (gender, budaya, dan ras), dan pelecehan, dll.
Berbagai masalah ini memerlukan standar dan praktik yang akan membantu mengimbangi masalah yang masih ada.
Sistem informasi SDM harus dilakukan dengan menyimpan data kinerja dan karyawan untuk pengambilan keputusan yang tepat.
9.Karyawan yang Resign
Ketika talenta berkinerja terbaik meninggalkan perusahaan, itu bukan berarti hal yang negatif. Faktanya, bisa sangat berlawanan jika departemen SDM memiliki prosedur untuk memastikan transisi yang lancar dan menyenangkan.
Untuk satu hal, karyawan yang berangkat dengan persyaratan positif akan mengedepankan kemampuan terbaiknya ketika menyampaikan pengetahuan sebagai pengganti mereka.
Plus, mantan karyawan yang melihat majikan lama mereka dalam cahaya positif akan merujuk konsumen dan kandidat tanpa ragu-ragu.
Terakhir, ketika talenta yang resign dengan cara yang benar, hal itu meningkatkan kemungkinan mereka akan kembali sebagai karyawan.
Manfaat dari jenis rehires ini adalah memotong 50% biaya dari proses perekrutan. Karyawan yang kembali sudah mengetahui budaya perusahaan dan kembali dengan lebih banyak pengalaman dan pengetahuan.
10.Standar Keselamatan dan Kesehatan
Departemen sumber daya manusia identik dengan peraturan kesehatan dan keselamatan. Ini adalah salah satu fungsi utama SDM, dan aturan ini diterapkan untuk melindungi karyawan dan perusahaan dari potensi bencana.
Shell, sebagai konglomerat minyak, melarang karyawannya berjalan menaiki tangga tanpa tangan di pagar pengaman. Inisiatif ini dikenal sebagai ‘Goal Zero,’ yang dimaksudkan untuk mencegah terjadinya satu kecelakaan kecil sekalipun.
Menariknya, Shell menegakkan aturan ini di markas mereka sendiri, meskipun mandat ini hanya berarti untuk melindungi mereka yang berada di area pengeboran minyak. Tapi itu menyoroti betapa pentingnya keselamatan bagi budaya perusahaan.
Manajemen SDM Lebih dari Apa yang kita Lihat
Ya, ini semua adalah fungsi inti definitif dari setiap manajemen sumber daya manusia, khususnya yang produktif.
Namun, ini hanya benar-benar mengulil bagian permukaan saja, sehingga perlu pembahasan secara komprehenship.
Sifat MSDM sebenarnya jauh melebihi perekrutan, pemecatan, kebijakan, dan prosedur. Sebaliknya, departemen-departemen ini membentuk seluruh budaya dan kepribadian organisasi kecil, menengah, dan besar.
Sumber https://ekonomimanajemen.com